Višak zaposlenih i sporazumni prestanak radnog odnosa u IT sektoru

Vesti o masovnim otpuštanjima u IT sektoru aktuelne su već nekoliko meseci, budući da je značajan broj kompanija koje se primarno bave uslugama iz oblasti informacionih tehnologija suočen sa problemom viška zaposlenih.

Zakonska procedura utvrđivanja viška zaposlenih i samog otkaza ugovora o radu po ovom osnovu često je preveliki zalogaj za domaće poslodavce, posebno za one koji nemaju svoju pravnu službu i zaposlene sa odgovarajućim znanjima iz oblasti radnih odnosa. Greške u postupku prestanka radnog odnosa mogu skupo koštati privrednike koji su u proces ušli nepripremljeni.

Razlozi koji stoje iza viška zaposlenih mogu biti tehnološke, ekonomske ili organizacione prirode. U poslednje vreme, najčešće se radi o ovim drugim, ekonomskim promenama, koje su nesporno negativno uticale na globalnu IT industriju. Ipak, da biste nekome dali otkaz zbog ekonomskih promena, nije dovoljno da samo deklarišete da takve promene postoje, one moraju biti utvrđene i dokazane.

Otkazu usled viška zaposlenih može prethoditi usvajanje programa rešavanja viška zaposlenih. Zakon reguliše situacije u kojima je donošenje programa obavezno, a u ostalim slučajevima ova obaveza za poslodavce ne postoji. Sadržina programa propisana je zakonom i uključuje, između ostalog, kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih, kao i mere koje poslodavac na osnovu programa planira da preduzme. Mere obuhvataju, primera radi, premeštaj zaposlenih na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, rad nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena. Primena neke od navedenih mera može pomoći poslodavcima da izbegnu otpuštanja, ali često ni ove mere ne mogu da spreče krajnji ishod – otkaz ugovora o radu.

Ovde je bitno napomenuti da poslodavac ne snosi samo finansijski i pravni rizik budućeg spora, već pre samog otkaza mora da podnese i finansijski trošak isplate otpremnine zaposlenom. Otpremnina ne može biti paušalno opredeljena, već je zakonom propisan njen mininalni iznos. Poslodavac je pre otkaza po ovom osnovu dužan zaposlenom isplatiti otpremninu u iznosu koji ne može biti manji od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Šta poslodavac može da učini ukoliko se suočava sa problemom viška zaposlenih, a želi da izbegne pomenutu proceduru i redukuje rizik spora? Dakle, šta može biti rešenje?

Uvek je dobro sagledati problem sa više strana, a pristup koji izaberete može bitno uticati na krajnji rezultat. Ukoliko imate zaposlenog koji mesecima ne dobija nove projekte, i ne postoji potreba za njegovim radom, a ne možete ga rasporediti na neko drugo radno mesto, zaposleni je najverovatnije već svestan daljeg razvoja događaja. Zbog toga je naročito važno zauzeti otvoren i dobronameran pristup i sa zaposlenim razgovarati o sporazumnom rešavanju predmetne situacije. Šansa da je zaposleni već počeo da traži novi posao je velika, pa će tako i njemu ići u prilog da zna sa izvesnošću šta može da očekuje. Sporazumom o prestanku radnog odnosa može se ugovoriti i isplata određenog novčanog iznosa u korist zaposlenog, u vidu bonusa za njegovo angažovanje. Ovakvim izborom zaobilazi se kompleksna zakonska procedura, a zaposleni i poslodavac ostaju u korektnim odnosima.

Zaposleni na osnovu sporazuma prestaje da radi na dan koji je određen sporazumom (dakle, nema propisanog otkaznog roka), a poslodavac je dužan da mu u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa isplati sva primanja koja mu po ovom osnovu pripadaju. Prilikom zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa preporučljivo razmotriti i urediti moguća otvorena pitanja zabrane konkurencije i poslovne tajne. Konačno, nemojte zaboraviti da je naročito važno zaposlenog pre potpisivanja sporazuma obavestiti/poučiti o posledicama zaključenja sporazuma sporazumnog prestanka radnog odnosa sa poslodavcem.